Mitkä tekijät edistävät psykologista turvallisuutta?
Psykologinen turvallisuus vaikuttaa merkittävästi henkilöstön hyvinvointiin ja koko organisaation tuottavuuteen ja menestykseen. Psykologinen turvallisuus viittaa työympäristöön, jossa työntekijät tuntevat olonsa turvalliseksi ilmaista mielipiteitään, tehdä virheitä ja ottaa riskejä ilman pelkoa negatiivisista seurauksista. Organisaatioiden tulisi mitata psykologista turvallisuutta niin tiimeissä kuin koko organisaatiossa. Alan johtava tutkija Amy Edmondson on kehittänyt kattavan, useita tekijöitä sisältävän viitekehyksen psykologisen turvallisuuden arvioimiseksi. Esittelemme tähän viitekehykseen pohjautuvia tutkimuskysymyksiä tämän artikkelin lopussa.
Psykologinen turvallisuus on tärkeää sellaisen ympäristön luomiseksi, jossa henkilöstö tuntee olonsa turvalliseksi jakaa avoimesti ajatuksiaan ja mielipiteitään. Tällainen ilmapiiri edistää yhteistyötä, innovaatiota ja oppimista. Tämä puolestaan johtaa parempaan suorituskykyyn sekä tiimeissä, että koko organisaatiossa. Jotta psykologista turvallisuutta voitaisiin mitata tehokkaasti, organisaation on otettava huomioon useita eri näkökulmia ja käyttäytymismalleja, jotka edistävät psykologisen turvallisuuden luomista ja ylläpitämistä.
Psykologista turvallisuutta edistävät tekijät:
Luottamus: Luottamus on psykologisen turvallisuuden perusta ja sen rakentaminen edellyttää uskoa esimerkiksi toisten aikomuksiin ja kollegoiden pätevyyteen. Luottamuksen mittaamiseen voi kuulua luotettavuuden, luottamuksellisuuden ja rehellisyyden arvioiminen ryhmissä.
Avoin viestintä: Psykologinen turvallisuus edistää avointa viestintää organisaatiossa. Tällaisessa organisaatiossa yksilöt voivat ilmaista itseään ilman pelkoa tuomitsemisesta tai kielteisistä seurauksista. Kysymykset ja toteamukset, kuten koenko, että voin olla oma itseni töissä; koenko, että voin ilmaista ajatuksiani ilman tuomitsemista ja saamani palaute on rakentavaa, edistävät avoimen viestinnän ilmapiiriä.
Toisten kunnioittaminen: Kunnioittava käyttäytyminen tarkoittaa sitä, että toisia kohdellaan arvokkaasti, empaattisesti ja ystävällisesti. Siihen kuuluu erilaisten näkökulmien kuunteleminen ja kunnioittaminen. Kunnioittavan käyttäytymisen mittaamiseen voi kuulua vuorovaikutuksen arviointi kokouksissa, tiimityöskentelyssä ja konfliktin hallintaprosesseissa.
Voimaannuttaminen: Voimaannuttamisessa on kyse siitä, että henkilöstölle annetaan itsenäisyyttä ja resursseja, jotta he voivat hoitaa tehtävänsä tehokkaasti. Tämä edistää henkilöstön vastuuntuntoa ja itseluottamusta. Voimaantumista voidaan mitata esimerkiksi arvioimalla kykyä tehdä päätöksiä itsenäisesti ja vapaasti, resurssien saatavuutta ja mahdollisuuksia ammatillisten taitojen kehittämiseen.
Riskinotto: Turvallinen ympäristö, jossa virheet nähdään osana oppimisprosessia ja niitä parhaimmillaan juhlistetaan, mahdollistaa innovaatiota ja luovuutta arvostavan organisaatiokulttuurin. Tärkeää on ymmärtää, että kokeeko henkilöstö, että he voivat kokeilla uusia ja ideoita ja toimitapoja työssään sekä epäonnistumisia kohdellaan oppimiskokemuksina eikä syyllistävästi.
Palveleva johtaminen: Palvelevalla johtamisella on ratkaiseva merkitys psykologisen turvallisuuden edistämiseksi tiimeissä. Palvelevat johtajat osoittavat empatiaa ja ovat osallistavia. Tällainen johtaminen luo työympäristön, jossa työntekijät tuntevat itsensä arvostetuiksi ja tuetuiksi. Palvelevaa johtajuutta voidaan mitata muun muassa arvioimalla esihenkilöiden johdonmukaista käyttäytymistä.
Esimerkkejä psykologista turvallisuutta mittaavista tutkimuskysymyksistä:
Amy Edmondsonin tutkimuksen yksi osa-alue käsittelee psykologista turvallisuutta mittaavien kyselyvälineiden suunnittelua. Esittelemme alla hänen tutkimuksestaan mukailtuja väittämiä, joita voidaan käyttää esimerkiksi henkilöstötutkimuksissa:
- Minusta on mukava jakaa ajatuksiani ja mielipiteitäni tiimini jäsenten kanssa.
- Uskon, että kollegani arvostavat ja kunnioittavat työpanostani.
- Luotan siihen, että tiimini jäsenet tukevat minua.
- Tunnen pystyväni tekemään päätöksiä ja tekemään aloitteita tehtävässäni.
- Tiimini kannustaa avoimeen ja rehelliseen viestintään.
- Uskon, että esihenkilöni todella välittää hyvinvoinnistani ja kehityksestäni.
Sisällyttämällä nämä kysymykset henkilöstötutkimukseen tai työntekijätyytyväisyyskyselyyn, organisaatiot voivat saada arvokasta tietoa tiimiensä psykologisen turvallisuuden tasosta ja tunnistaa alueita, joilla on parantamisen varaa. Webropol tarjoaa laajan valikoiman valmiita kyselypohjia, joiden avulla voit kerätä palautetta työntekijäkokemuksen eri osa-alueista, kuten psykologisesta turvallisuudesta.
Varaa esittely ja tee jokaisesta työntekijäkokemuksesta paras mahdollinen Webropolin avulla.
Lähteet:
Edmondson, A.C. (1999) Psychological safety and learning behavior in work teams. Administrative Science Quarterly, 44(2), 350-383.